Zappos‘ Holacracy-Projekt: Gescheitertes Selbstmanagement

Durch ein neues Selbstmanagement-System sollte Zappos zu einem der innovativsten und effizientesten Unternehmen der Welt werden. Doch bei den Mitarbeitern kam die plötzliche Hierarchielosigkeit und Pflicht zu Eigenentscheidungen teilweise nicht gut an. Ist das „Holacracy“-Projekt gescheitert?

Der US-amerikanische Schuhversand Zappos ist seit jeher für seine bizarren Management-Methoden und unkonventionelle Unternehmenskultur bekannt. Seine Mitarbeiter gelten nicht zuletzt aufgrund der ungewöhnlichen Einstellungspolitik als besonders loyal. Ich habe darüber bereits an anderer Stelle geschrieben.

Nun hat die in Las Vegas ansässige Amazon-Tochter mit ihrer jüngsten Bekanntgabe für Furore gesorgt: 14 Prozent oder 210 Mitarbeiter haben das Angebot von Vorstandschef (CEO) Tony Hsieh angenommen, gegen eine Abfindung zu gehen.

Damit wird eines der größten Management-Experimente in Frage gestellt. Dabei hatte alles so vielversprechend angefangen. Nachdem die Firma 1999 von Nick Swinmurn gegründet wurde, beteiligte sich Hsieh zusammen mit Alfred Lin an dem zunächst ShoeSite.com genannten Versandhändler. Seit 2000 ist Hsieh Zappos-CEO und führte das Unternehmen so erfolgreich, dass es 2009 von Amazon übernommen wurde.

Geld oder Job?

Tony Hsieh gilt in punkto Management und Mitarbeiterführung als Visionär. Von Anfang an nutzte er Zappos, um seine Vorstellungen von Unternehmenskultur umzusetzen. Seine Ägide: Angestellte erbringen vor allem dann Höchstleistungen, wenn sie glücklich und der Firma gegenüber loyal sind.

Legendär ist seine Einstellungspolitik: Nach einer Probewoche bei Zappo hat der Neubewerber drei Wochen Zeit sich zu entscheiden, ob er bleiben oder mit 2.000 US-Dollar als Abfindung wieder gehen möchte. Das Modell galt nicht nur als exotisch und erfolgreich. Offensichtlich hat es auch gut funktioniert, denn immerhin hat sich ein Großteil der Bewerber zum Bleiben entschieden.

Mutterkonzern Amazon hat deshalb auch zugestimmt, als Hsieh 2013 Management-Guru Brian Robertson für ein Pilotprojekt mit rund 100 Mitarbeitern nach Las Vegas holte. Robertson sollte sein „Holacracy“-System einführen. Dabei handelt es sich um eine Form von Selbstmanagement der Angestellten ohne hierarchische Strukturen innerhalb des Unternehmens. Neben Führungspositionen fallen auch Job-Titel vollständig weg. Der einzelne Mitarbeiter soll auch keine bestimmte Aufgabe übernehmen, sondern verschiedene, sich ständig ändernde.

Mit „Holacracy“ zum Mitarbeiter-Selbstmanagement

Da das Pilotprojekt vielversprechend verlief, sollte „Holacracy“ innerhalb eines Jahres flächendeckend bei Zappos eingeführt werden. Doch ein Memo von CEO Tony Hsieh von Ende März dieses Jahres lässt auf ein Scheitern des Programms schließen. Nach anderthalb Jahren schleppender Umsetzung stellte er die insgesamt rund 1.500 Angestellten vor ein Ultimatum: Entweder sei bekennen sich zu „Holacracy“ oder sie kündigen bis zum 30. April und erhalten drei Monatsgehälter als Abfindung.

Ganze 14 Prozent nahmen das Angebot an und verließen den Versandhändler. Auf den ersten Blick sieht das nach wenig aus. Immerhin haben sich 86 Prozent für das neue Management-System entschieden. Bedenkt man aber, dass die meisten Menschen arbeiten, um für sich und ihre Familien den Lebensunterhalt zu verdienen, dann sind 210 Mitarbeiter eine ganze Menge.

Offensichtlich funktioniert Selbstmanagement auch bei motivierten und loyalen Angestellten nicht zwangsläufig. Für Stanford-Professor Jeffrey Pfeffer ist das nicht überraschend. Das als transparent und demokratisch gedachte System sei von Zappos-Chef Hsieh „von oben verordnet“ worden, erklärte er dem Wirtschaftsblog Business Insider. Das sei der falsche Weg. Dennoch gibt es nach Ansicht von Pfeffer eine Menge Beispiele, bei denen das Prinzip Selbstmanagement zu effizienteren und produktiveren Unternehmen geführt hat.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.